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◆  績(jī)效管理量化指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，指標(biāo)針對(duì)性及導(dǎo)向性弱；

◆  績(jī)效管理理念停留在“績(jī)效考核”層面，還沒(méi)有完全理解“績(jī)效管理”；

◆  雖然實(shí)行了績(jī)效管理，但績(jī)效文化并沒(méi)有真正形成，績(jī)效管理的效果并不理想；

◆  績(jī)效管理方式過(guò)于復(fù)雜，關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺乏監(jiān)督，績(jī)效管理缺乏溝通，很多員工不知情；

◆  績(jī)效管理和考核流程繁瑣，耗時(shí)耗力，管理人員和員工均有抵觸情緒出現(xiàn)；

◆  績(jī)效考核結(jié)果僅僅應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配，未能滿足員工多方位需求。

•   我們可以做什么

       一個(gè)合格的績(jī)效體系需要具備良好的操作性、客觀性和應(yīng)用性。從考核指標(biāo)、考核方式、考核流程及結(jié)果應(yīng)用等多方面進(jìn)行優(yōu)化，協(xié)助企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作重點(diǎn)構(gòu)建關(guān)鍵指標(biāo)體系，并將績(jī)效體系固化到 IT 系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)咨詢、培訓(xùn)、IT 的結(jié)合，確保績(jī)效體系易操作、夠公允、好應(yīng)用。

•   我們的的研究

◆  組織績(jī)效與員工績(jī)效對(duì)接研究

       我們的咨詢以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)為前提，按照系統(tǒng)規(guī)劃、設(shè)計(jì)與實(shí)施的原則，以組織績(jī)效指標(biāo)作為員工績(jī)效指標(biāo)分解設(shè)置的依據(jù)，員工績(jī)效目標(biāo)支撐所在部門(mén)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。以員工崗位、部門(mén)職責(zé)為基礎(chǔ)，將組織績(jī)效指標(biāo)科學(xué)地分解到部門(mén)、崗位。通過(guò)指標(biāo)體系、指標(biāo)監(jiān)控、績(jī)效合約及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與員工績(jī)效的有效銜接與管控。

◆   組織績(jī)效精益化運(yùn)轉(zhuǎn)體系研究

       以“崇尚行動(dòng)、持續(xù)改善和效益至上”為組織績(jī)效精益化運(yùn)轉(zhuǎn)的基本原則，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)多個(gè)層級(jí)組織績(jī)效管理模式、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核機(jī)制、開(kāi)發(fā)組織績(jī)效考核評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織績(jī)效綜合最優(yōu)的目標(biāo)，有效保障戰(zhàn)略落地和推動(dòng)均衡統(tǒng)籌。

•   幫助您實(shí)現(xiàn)的價(jià)值

◆  建立組織績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略要求指標(biāo)化，引導(dǎo)組織資源的最優(yōu)化配置。

◆  績(jī)效體系更符合員工特點(diǎn)和管理側(cè)重點(diǎn)；

◆  有效提高考核內(nèi)容和方式的科學(xué)性、合理性和可操作性；

◆  區(qū)分優(yōu)劣，保證考核結(jié)果和過(guò)程的公信力；

◆  督促員工主動(dòng)盡職，并指導(dǎo)員工如何盡責(zé)，提升員工工作業(yè)績(jī)和能力；

◆  動(dòng)態(tài)追蹤和監(jiān)控，以便及時(shí)糾錯(cuò)